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L’employeur a une obligation de formation qui est encadrée par la loi (article L6321-1 du code du travail) afin d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Le salarié quant à lui, s’expose à un licenciement pour faute, en cas de refus de suivre cette formation : « Le salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une action de formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, commet une faute. Il s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. » (Cass. Soc. 5 décembre 2007 n°06-42905) De même, il a été jugé que : « Constitue une insubordination justifiant un licenciement, le refus d’un salarié de participer à une formation dès lors que cette formation est destinée à adapter l’intéressé aux évolutions technologiques de son emploi, constitue une modalité d’exécution du contrat de travail et répond à l’intérêt de l’entreprise sauf si il invoque un motif valable.» (Cass. soc. 3 décembre 2008 n°07- 42196)
L’habilitation électrique est obligatoire pour toute personne travaillant à proximité ou sur des installations électriques. En vertu du décret n° 82 – 167 du 16 février 1982, elle consiste pour un employeur , à remettre à chaque travailleur chargé de travaux sur les installations électriques un « titre d’habilitation professionnelle » spécifiant les limites des attributions qui peuvent lui être confiées et la nature des opérations qu’il peut être autorisé à effectuer.
Toutefois pour ce faire, l’employeur s’assure au préalable que le travailleur a une connaissance complète des précautions à prendre pour éviter les dangers de l’électricité. De ce fait, l’employeur délivre au salarié en question une formation spécifique. Si le salarié ne se rend pas en formation, il s’empêche de décrocher cette habilitation et de fait, l’employeur ne peut plus la lui reconnaître ni, en principe, lui demander les actions en lien avec cette habilitation.
Le fait de ne pas se rendre en formation constitue un non-respect du pouvoir de la direction de l’employeur et donc à ce titre une faute grave qui peut entraîner, sous réserve de l’ancienneté du salarié, de l’absence de précédents ou de circonstances atténuantes, son licenciement. L’employeur, négligeant l’impossibilité dans laquelle il se trouve de remettre à son salarié une habilitation électrique, pourrait toutefois être tenté de continuer à lui demander des tâches qui nécessitent cette habilitation électrique au regard des textes applicables. Pire, l’employeur pourrait laisser le salarié pratiquer, de son propre chef, ces tâches qui lui sont en principe interdites. C’est la survenance d’un accident du travail qui ferait regretter une telle négligence de l’employeur.
En effet, en premier lieu, l’employeur pourrait, dans une telle situation, se voir reprocher par le salarié ou même par l’inspection du travail (dans le cadre d’une enquête sur les circonstances de l’accident) un non-respect des dispositions instaurant l’habilitation électrique et entraîner des suites civiles ou pénales de ce seul chef. En outre, ces faits peuvent être constitutifs d’un délit. Les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont :
– Soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité.
– Soit commis une faute caractérisée qui exposerait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.
En second lieu, l’employeur a, à l’égard de tous ses salariés, une obligation générale de sécurité (Art. L4121 – 1 du code du travail) qui implique qu’il a la charge principale d’assurer la sécurité et de garantir la santé physique et mentale de ses salariés. De fait, en cas d’accident, l’employeur pourrait voir sa responsabilité mise en cause par le salarié à travers le mécanisme de la faute inexcusable qui est caractérisée lorsque l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger couru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». Cette faute inexcusable, si elle est reconnue par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale, peut entraîner une indemnisation exceptionnelle des différents préjudices subis par le salarié ainsi qu’une majoration de la rente qui lui sera versée en cas d’invalidité reconnue. Toutes ces sommes seront versées par la Sécurité Sociale qui se retournera ensuite vers l’employeur afin qu’il le rembourse.
AT PATRIMOINE vous rappelle que les heures de formation sont considérées comme des heures de travail (article L 6321 – 6 du Code du travail) :
Pour les salariés à temps plein : maintien du salaire.
Pour les salariés mi-temps et temps partiel : Le quota d’heures de formation effectuées doit être rémunéré conformément à l’article L 6321 – 6 du Code du Travail : L’action de formation « hors temps de travail » visant un développement de compétences du salarié, donne lieu au versement par l’entreprise d’une allocation formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation est exonérée de charges sociales.
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jour ou de forfait en heures sur l’année prévue à l’article L. 212-15 3, dans la limite de 5% de leur forfait.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
N.B : L’employeur peut proposer au salarié de récupérer les heures de formation plutôt que de le rémunérer. Dans ce cas, il convient de faire signer un document écrit au salarié par lequel il accepte cette compensation. Le document doit indiquer sous combien de temps le repos sera pris.
La certification Qualiopi a été délivrée au titre de la catégorie suivante : Actions de formations. AT PATRIMOINE forme depuis 2001 les salariés de copropriété (gardiens et employés d’immeubles) en formation continue et en présentiel.
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