L’employeur a une obligation de formation qui est encadrée par la loi (article L6321-1 du code du travail) afin d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Le salarié quant à lui, s’expose à un licenciement pour faute, en cas de refus de suivre cette formation : « Le salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une action de formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, commet une faute. Il s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. » (Cass. Soc. 5 décembre 2007 n°06-42905) De même, il a été jugé que : « Constitue une insubordination justifiant un licenciement, le refus d’un salarié de participer à une formation dès lors que cette formation est destinée à adapter l’intéressé aux évolutions technologiques de son emploi, constitue une modalité d’exécution du contrat de travail et répond à l’intérêt de l’entreprise sauf si il invoque un motif valable.» (Cass. soc. 3 décembre 2008 n°07- 42196)
L’habilitation électrique est obligatoire pour toute personne travaillant à proximité ou sur des installations électriques. En vertu du décret n° 82 – 167 du 16 février 1982, elle consiste pour un employeur , à remettre à chaque travailleur chargé de travaux sur les installations électriques un « titre d’habilitation professionnelle » spécifiant les limites des attributions qui peuvent lui être confiées et la nature des opérations qu’il peut être autorisé à effectuer.
Toutefois pour ce faire, l’employeur s’assure au préalable que le travailleur a une connaissance complète des précautions à prendre pour éviter les dangers de l’électricité. De ce fait, l’employeur délivre au salarié en question une formation spécifique. Si le salarié ne se rend pas en formation, il s’empêche de décrocher cette habilitation et de fait, l’employeur ne peut plus la lui reconnaître ni, en principe, lui demander les actions en lien avec cette habilitation.
Le fait de ne pas se rendre en formation constitue un non-respect du pouvoir de la direction de l’employeur et donc à ce titre une faute grave qui peut entraîner, sous réserve de l’ancienneté du salarié, de l’absence de précédents ou de circonstances atténuantes, son licenciement. L’employeur, négligeant l’impossibilité dans laquelle il se trouve de remettre à son salarié une habilitation électrique, pourrait toutefois être tenté de continuer à lui demander des tâches qui nécessitent cette habilitation électrique au regard des textes applicables. Pire, l’employeur pourrait laisser le salarié pratiquer, de son propre chef, ces tâches qui lui sont en principe interdites. C’est la survenance d’un accident du travail qui ferait regretter une telle négligence de l’employeur.
En effet, en premier lieu, l’employeur pourrait, dans une telle situation, se voir reprocher par le salarié ou même par l’inspection du travail (dans le cadre d’une enquête sur les circonstances de l’accident) un non-respect des dispositions instaurant l’habilitation électrique et entraîner des suites civiles ou pénales de ce seul chef. En outre, ces faits peuvent être constitutifs d’un délit. Les personnes physiques qui n’ont pas causé directement le dommage mais qui ont créé ou contribué à créer la situation qui a permis la réalisation du dommage ou qui n’ont pas pris les mesures permettant de l’éviter sont responsables pénalement s’il est établi qu’elles ont :
– Soit violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de prudence ou de sécurité.
– Soit commis une faute caractérisée qui exposerait autrui à un risque d’une particulière gravité qu’elles ne pouvaient ignorer.
En second lieu, l’employeur a, à l’égard de tous ses salariés, une obligation générale de sécurité (Art. L4121 – 1 du code du travail) qui implique qu’il a la charge principale d’assurer la sécurité et de garantir la santé physique et mentale de ses salariés. De fait, en cas d’accident, l’employeur pourrait voir sa responsabilité mise en cause par le salarié à travers le mécanisme de la faute inexcusable qui est caractérisée lorsque l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger couru par le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». Cette faute inexcusable, si elle est reconnue par le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale, peut entraîner une indemnisation exceptionnelle des différents préjudices subis par le salarié ainsi qu’une majoration de la rente qui lui sera versée en cas d’invalidité reconnue. Toutes ces sommes seront versées par la Sécurité Sociale qui se retournera ensuite vers l’employeur afin qu’il le rembourse.
AT PATRIMOINE vous rappelle que les heures de formation sont considérées comme des heures de travail (article L 6321 – 6 du Code du travail) :
Pour les salariés à temps plein : maintien du salaire.
Les actions de formation autres que celles mentionnées aux articles L. 6321-2 et L. 6321-3 constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération, à l’exception :
1° Des actions de formation déterminées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, selon le cas, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, fixées par ledit accord. L’accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail ;
2° En l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, des actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.
L’accord du salarié est formalisé et peut être dénoncé.
La certification Qualiopi a été délivrée au titre de la catégorie suivante : Actions de formations. AT PATRIMOINE forme depuis 2001 les salariés de copropriété (gardiens et employés d’immeubles) en formation continue et en présentiel.
ACTIONS DE FORMATION
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